随着“十三五”规划的全面展开，国家投资方向的倾斜，使得环境产业迅猛发展，环境产业的竞争已从“资源的竞争”升级到“商业模式和人才的竞争”。如何打造人力资源竞争优势，赢得新机遇，将是环境企业必须从战略高度上重视的问题。
7月15日，E20环境平台/E20研究院携手国际知名人力资源咨询公司怡安翰威特，举办了一场以“打造人力资源竞争优势，赢得新机遇”为主题的沙龙活动。来自A、B、C三大方阵的企业高管、人力资源总监及人力资源经理代表等共40余人参与了本次沙龙，从人力资源管理的视角，从“打造人力资源竞争优势”的案例和典范出发，探讨了环保产业的人力资源管理提升之路。
E20环境平台合伙人、E20研究院院长助理肖琼主持了本次会议。她介绍了此次沙龙的目的：为了解决目前环保企业在打造人力资源竞争优势上的困惑，同时也是E20环境平台服务会员企业的一次专题活动。她表示，当前的环境产业面临着两大新形势，一是环境治理需求在多种因素的推动下大量释放，新兴市场机会不断涌现，二是资本化、互联网+、国际化、生态化等也在颠覆着快速发展中的环境产业。新形势下，环境人才无疑成为环境企业能够决胜市场的重要基础。
新形势下环境产业的人力资源战略及启示
怡安翰威特咨询总监袁洁就《新形势下环境产业的人力资源战略及启示》，作了精彩演讲。她从“如何衡量人力资本对组织带领的影响”、“环保行业面临的人力资源挑战”、“人才发展案例及人力资源组织架构分享”这三个方面作了主题分享，并介绍了万科、华为等企业打造人力资源竞争优势的经典案例。
怡安翰威特咨询公司咨询总监、环保行业负责人袁洁认为，环保行业的人力资源挑战表现在五个方面：一、市场化竞争要求组织转型或快速发展，这包括组织架构、管控的调整、并购食物的协调和处理。二、人力资源管理体系的建设被提上日程。三、薪酬竞争力与成本的平衡问题，包括人才的吸引、激励和保留。四、人才的获取、培养、发展问题，如何从点的思考到面的建设。五、人力资源体系和组织的自我发展问题。她指出，目前，环保产业正进入扩张和整合阶段，市场空间和潜力巨大，打造人力资源竞争优势，将帮助环保企业赢得新的机遇。
E20环境平台合伙人、人力资源总监王舒宇，随后就《事业合伙人与股权激励的原理、方法与实践》作了主题发言。他从介绍E20环境平台合伙人制的实践开始，展示了E20合伙人团队，以及实施合伙人制度两年以来E20环境平台发生的翻天覆地的变化。他表示，E20合伙人制是E20平台战略的必然选择，只有合伙人制才能支撑平台的多重价值链对人力资源、管理运营提出的要求。E20环境平台合伙人制的最大特点是，所有权、经营权及业务管理的高度重合，这为吸引人才、降低委托代理成本、充分授权、提高运营效率奠定了基础。
E20环境平台合伙人、人力资源总监王舒宇进一步指出，人才、管理、资本是环保企业成长路径上的必要支撑，企业发展要突飞猛进，必须突破人才、管理、资本等方面的瓶颈。而合伙人制是一个新的突破口，通过合伙人制，可以推动资本、人力资源、企业管理的正向循环，成为推动企业持续发展的新动力。王舒宇还介绍了E20战略十步法及股权激励模型等工具。
环保企业的竞争将是人才、企业文化的竞争
新形势下，对于环保行业来说，什么是人力资源竞争优势?环保行业的人才缺口在哪里?环保企业如何吸引、留住人才?如何引进高层次人才，并制定合理的薪酬?技术人才的激励机制应该是怎样的?该如何用好股权激励机制?如何用好项目入股机制?如何打造环保公司的企业文化，进行文化植入?如何给员工制定合理的中长期发展规划?在沙龙的主题讨论环节，与会人士进行了热烈的探讨。
瀚蓝环境股份有限公司是B方阵企业中的优秀代表企业，其固废事业部副总裁高海鸣，介绍了瀚蓝环境灵活的人力资源战略。他表示，由于瀚蓝的国资背景，无法实行股权激励。但公司高度注重人才的内部培养，会给高端人才提供充分的机会，例如支持其成立子公司等。高海鸣特别提到了瀚蓝环境“包容、有爱”的企业文化，这对凝聚人才起到了极大的促进作用，甚至出现了离职人才回流的特有现象。对于如何增强企业文化的凝聚力、黏住人才，高海鸣阐明了自己的观点，同时也提出了环保企业要不要重新吸纳“回流人才”的困惑。
“我是代表宜兴的几百家环保企业，专门过来学习的。”作为E20环境平台C方阵企业的典型代表，江苏新奇环保有限公司的总经理汤水江表示，希望借鉴E20的高级合伙人制与股权激励政策。他谈到，新奇环保现有170余名员工，其中不乏工作了10余年的老员工，也不乏80后、90后员工，从内部培养人才是公司重视的问题，但到一定阶段后，公司的老员工往往动力不足，因此，完善激励机制、尝试“合伙人制”将是未来5年的一个趋势，新奇环保也愿意给年轻人提供历练的机会、成长的平台。
作为外资环保企业的代表，苏伊士水务工程有限公司的人力资源总监董晓萌，谈到了外资环保企业十余年来人才政策的变化。苏伊士是最早进入中国的外资水务公司之一，曾经很容易吸引人才，但随着国内水务企业的蓬勃兴起，外资水务企业遇到了越来越多的挑战，与国内同行的薪资、福利差距也在缩短。薪资，已不是外资环保企业吸引人才的主要策略。董晓萌表示：“我们希望始终吸引行业内的高端人才，但外资企业很难享受到政策的倾斜，所以更要绞尽脑汁、发掘自己的核心竞争力，修炼自己。”为了稳住人才，苏伊士实行“以人为本”的企业文化与人才政策，例如，可以为员工提供在不同国家之间流动的学习机会，从而促进人才的发展与提升。
启迪桑德环境资源股份有限公司的人力资源总经理赵惠君，分享了启迪桑德吸引并留住人才的激励机制。她谈到，集团的人力资源部门主要配合业务部门，提供支持服务。桑德在2011年、2014年、2015年进行了三次薪酬改革，对基础薪酬和薪资结构都进行了调整，并执行项目激励计划，从而稳固了一批人才。“特别是在2010年进行的期权激励计划，及时又成功，稳定了核心团队的成员。到2014年，又实施了第二期的期权激励计划。”赵惠君介绍说，启迪桑德近年加大了考核比例，让年薪和项目挂钩。在人才引进方面，2015年的招聘情况理想。
在瀚蓝环境、新奇环保、苏伊士、启迪桑德等的经验分享之后，怡安翰威特咨询公司的咨询总监袁洁、朱丽佳，针对企业存在一些的困惑，给出了专业的处理意见。例如，随着业务并购步伐的加快，环保企业如何整合各个子公司之间文化差异、实现企业优秀文化的传承，朱丽佳提出，“对于企业的文化传承，需要有健全的机制。”“企业期望的文化，应该取决于企业的业务战略。”袁洁也指出了业务并购后子公司之间“沟通、融合”的重要性。专业的建议，赢得了与会人士的共鸣。
E20环境平台高级合伙人/E20研究院执行院长王立章对沙龙活动进行了总结。他指出，环保行业的人力资源管理工作相对复杂，而环保企业成长快、发展快，加上近年来并购频繁，人才侧的挑战非常大。环保企业的人才管理，应该和企业的业务战略息息相关。环保企业的竞争，已经从技术市场的竞争转化为人才的竞争、企业文化的竞争,而企业文化与企业家文化是有本质区别的，不能混为一谈!铸就什么样的企业文化，如何让企业文化真正进入员工心里，将是环保企业家的追求，也是环保企业建设的重要一环。
附：沙龙参会企业名单(各公司人力资源总监以上级别参加，排名不分先后)
北京首创股份有限公司
苏伊士水务工程有限公司
启迪桑德环境资源股份有限公司
桑德国际有限公司
首创环境控股有限公司
中国水务投资有限公司
瀚蓝环境股份有限公司
金科水务工程(北京)有限公司
江苏新奇环保有限公司
广西博世科环保科技股份有限公司(北京分公司)
北京赛诺水务科技有限公司
浦华环保股份有限公司
永清环保股份有限公司(北京分公司)
中节能大地环境修复有限公司
天津膜天膜科技股份有限公司
北京安力斯环境科技有限公司
北京正和恒基滨水生态环境治理股份有限公司
威水星空
普拉克环保系统(北京)有限公司
嘉诚环保工程有限公司
倍杰特国际环境技术股份有限公司
苏交科集团股份有限公司
金州环境集团
川源中国
北京排水集团
北华中清环境工程技术有限公司
首大能源环保集团
原标题：人才管理放大招，看启迪桑德、苏伊士等环保企业如何“黏住”人才
