十家环保上市公司的员工情况及激励方案

2017年的高考刚结束，紧接着是很多同学和家长都在为填报志愿的事情发愁，节能环保类专业是属于新兴领域，究竟人才市场上又有多少企业青睐呢？下面我们透过十家环保上市公司的员工数据及人才激励情况看清行业的就业前景。

永清环保

1、员工情况

截止2016年底，永清环保全部在职员工人数是880人，教育程度基本上以大专本科以上。

2、薪酬政策

永清环保制订较为完善的薪酬福利体系、绩效激励体系，员工薪酬收入与企业效益和本人绩效考核挂钩。通过实行管理与专业双通道体系建设，完善技术人员技术等级考核制，管理人员目标责任考核制，确保薪酬对内具有激励性，对外具有竞争性、吸引力。结合公司的发展实际情况制定绩效机制，既保持相对稳定，又能充分调动员工积极性，有效提升组织效能。

3、培训计划

积极打造学习型组织文化，针对全体员工实现分类分层的培训。针对新员工、基层员工和中高层管理人员分别开展培训。针对新员工，分为社招新员工以及校招新员工，社招新员工每月开展一次入司培训，校招新员工开展集中封闭式的“潜龙计划”培训，针对基层员工开展夜校培训，提升员工基本工作技能。针对中高层员工开展管理领导力等系列培训。同时根据类别区分对员工进行培训，包括营销类培训和技术类培训。公司鼓励员工继续教育与自我提升，并对取得相应资质的人员予以相应激励。

对人才队伍建设工作提出了指导性意见，2016年在人才梯队建设上的工作开展取得良好成效，科技人才队伍不断强大。

员工股权激励计划

从2015年8月份，永清环保在股东审议通过了《关于〈永清环保股份有限公司限制性股票激励计划（草案）〉及其摘要的议案》后，从核心员工到管理员工，每年定期向公司员工授予留限制性股票，并对离职员工进行股票回购原则，尽量维护在职员工的利益。

理工环科

1、员工情况

截止2016年底，理工环科在职员工人数为1373人，员工教育程度集中在大专与本科以上。

2、薪酬政策

秉着“企业架构平台化、经营决策前沿化、利益分配伙伴化”的企业发展指导思想，以岗位价值、员工能力、员工业绩为分配依据，根据岗位不同，采取不同的薪酬分配模式。月度薪酬包含基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成等。

3、培训计划

根据企业发展需要及行业变化特点，重视员工个人成长与发展，定期及不定期安排培训。培训类型为内训及外训。内训包含入职培训、安全教育培训、职业道德及管理水平等培训。外训主要为业务水平、行业动态等技术方面的培训。公司积极贯彻以人为本的理念，通过员工个人能力的提升，员工团队的优化，全面提升公司的整体实力与竞争力。

理工环科表示，公司严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》和当地的相关法律法规，对员工的正当权益进行保护，劳动合同签订和社会保险全员覆盖；不断健全人力资源管理体系、完善薪酬及激励机制，对员工的薪酬、福利、工作时间、休假、劳动保护、安全生产、培训发展等员工权益进行了制度规定和有力保护。公司在员工的工作之余，积极丰富大家的业余文化生活，各项活动的组织和开展，增强了员工的集体荣誉感和团队意识。同时，在生活上，帮助外地员工解决子女就学问题，为困难员工提供特殊补贴，积极改善员工的就餐和住宿环境等，为员工创造和谐愉快的生活、工作氛围。

员工持股计划

2012年公司审议通过《关于审议＜宁波理工环境能源科技股份有限公司首期股权激励计划（草案）＞及其摘要的议案》、《关于审议＜宁波理工环境能源科技股份有限公司首期股权激励计划实施考核办法＞的议案》以及《关于提请股东大会授权董事会办理公司首期股权激励计划相关事宜的议案》后，定期向公司的员工授予限制性股票激励和预留限制性股票激励。

人才优势

经过多年的发展，建立了一支高效、稳定、凝聚力强人才队伍。始终注重高素质技术研发人才的引进和培养，努力为研发人员创造良好的环境，通过有效的激励机制，激发技术研发人员的创新积极性，使得公司能够保持在土壤修复领域的技术优势，并且能够通过持续的研发活动保持公司的技术创新。同时，随着公司规模的扩大，通过自身培养和引进管理、财务和市场的人才，不断增强公司软实力。

拥有一支高水平的生产管理和专业技术团队，核心成员稳定，具有长期研发与生产管理经验，在在线监测技术领域积累了丰富的生产和管理经验，具有敏锐的市场洞察力，能够准确把握在线监测企业的发展特点和行业及产品的技术发展方向。

2003年1月，公司建立了以“工程技术中心”为核心的研发组织体系，是目前国内电力高压设备在线监测行业唯一拥有经省级认定的工程技术中心的企业。公司的工程技术中心集研究、开发、试验及产业化于一体，培养了一支高水平的专业技术队伍，是公司技术创新的平台，为公司持续发展提供源动力，成为公司持续发展、提高产品质量和核心竞争力的技术依托。

公司作为高新技术企业和软件企业，人才的引进、培养、保留和激励，对公司的发展至关重要。随着业务的高速发展，公司对研发、销售、管理等方面人才的需求将大幅上升。

博世科

1、员工情况

截止2016年底，博世科在职员工总人数为1035人，大学以上的员工占总人数的81.8%。

2、薪酬政策

结合各部门的工作内容、工作职责、工种特性、职位层级等因素，横向、纵对比员实际的作情况，在一段期限内给予员工定级定薪，明确了的职业发展和酬提升路径。还制定了合理、公平、有激励性的薪酬制度，员工薪酬由基本工资、绩效工资、管理职务津贴和奖金等构成，同时也根据相关制度发放话费补贴、餐差补贴、驻外补贴、学位补贴、职称补贴和高温御寒等各种补贴，充分调动了员工的作积极性吸引社会上优质人才。

3、培训计划

公司人力资源中心及各子每年结合经营发展战略，采取不同形式对员工开个性化培训，如对新员工开展“素质拓展”、每一年度中层以上管理干部开展“户外拓展”定期开展安全培训、邀请环保行业专家到司交流等。公司尤其重视管理人才梯队建设工作，有效开展了博世科“博翰”后备干部培养计划并引入e－learning在线学习平台，促使员工理解并认可企业文化、提高岗位技能、提升管理能力等，以提高公司的整体运营效率、效果，亦满足了员工的职业发展需求，促进了公司健康持续发展。

人力资源管理

公司所处行业为技术密集型，经过多年的研发和务积累，在核心设备研发、工程设计、施工管理及设备维护等方面培养了一批具有丰富经验的技术和管理人才。

公司秉承人才战略，依据自身发展的需要制定了较为完善的人力资源管理制度以及合理、公平有激励性的薪酬制度及股权激励制度，持续完善培训体系充分调动员工的作积极性，吸引社会上的优秀人才，满足并优化符合战略与业务需求的人才结构。

公司拥有国家CNAS认可实验室、CMA检测实验室、博士后科研工作站（广西环保领域第一家）、院士专家工作站（广西第一批）、南宁市环保国际合作基地、南宁市水污染治理工程技术研究中心、南宁市工业水污染治理国际科技合作基地等多个研发及人才合作平台，有效促进企业科研工作开展及技术专家合作。

多年来，公司与国内外科研院所及企业紧密开展产学研合作，如通过与中国科学院生态环境研究中心、华南理工大学开展院士合作、与沈阳污染生态与生态环境工程中心等单位与开展特聘专家合作、与广西大学、桂林理工大学等学校开展联合培养基地建设、人才培养支柱计划、成立桂林理工大学博世科环境学院、同时与美国、加拿大、瑞典、日本、德国等国家科研机构及企业开展技术合作等方式保持良好合作，建立了长效稳定的产学研合作机制。

设有院士工作站、博士后工作站、人才小高地、特聘专家等技术研发平台，引进以院士为代表的高端技术专家20余人。公司目前拥有技术人员448人，其中高级职称30余人，中级职称80余人，博士30余人，硕士120余人。此外，公司核心团队中拥有享受国务院特贴专家2人，“百千万人才工程”国家级人选1人、国家中青年领军人才1人，环保部青年拔尖人才1人。

高能环境

1、员工情况

截至2016年底，高能环境在职员工总人数为1072人，大专及本科以上的员工占总人数的58%。

2、薪酬政策

公司薪酬管理体现战略性、公平性、激励性、竞争性及社会责任原则，通过岗位价值评估来建立合理的岗位等级体系，设置基于“岗位工资”的工资标准矩阵。工资标准矩阵纵向为“薪级”，横向为“薪档”，“薪级”与岗位等级相对应，“薪档”体现同级员工薪资差异。员工工资标准的调整包括：年度考评调薪、岗位职级变动调薪、能级变动调薪、与CPI联动普调以及公司普调。公司年度经营指标的完成情况、业绩涨幅与同行业的平均发展水平对比作为调薪的主要原则。通过科学的薪酬管理体系，促进员工更加有效的工作，达到吸引人才、保留人才、激励员工的目的，从而实现公司的可持续发展。

3、培训计划

2016年，公司共组织一级培训32场次，涉及课程207门，培训课时共计447课时，培训人次达到6395人次。其中涵盖业务、技术、工程、职能（含运营）五大系统的专业知识、通用素质、管理能力培训；另涵盖定期项目新员工培训，以及重点项目A＋经理人培训、应届大学生训练营等专场培训。其中新设立高能大讲堂平台，培训8期，深受员工好评。培训评估满分为5分：讲师满意度和组织满意度平均为4．7分。无论从培训课时、培训人次、讲师满意度、组织满意度来看，较2015年均有较大的提升。2016年重点培训课程如下：应知应会技术知识系列课程、工程项目运作经验及案例分享、造价审核流程及制度、社保公积金培训、office办公技巧、业务管理者培训研讨会、业务系统实操技能提升培训、公司战略及业务领域定位、沟通技巧培训、金牌面试官、管理者技能提升、团队凝聚力拓展培训等。与此同时，各部门二级培训也按照人均8课时的要求与一级培训同步开展，二级培训主要内容为各部门的专业知识与技能。

员工持股计划

从2016年2月25日董事会审议通过了《公司限制性股票激励计划（草案）及摘要》、《公司限制性股票激励计划实施考核管理办法》及《关于提请股东大会授权董事会办理公司限制性股票激励计划（草案）相关事宜的议案》后，陆续向公司员工授予限制性股票激励。

企业与员工

（1）公司领导高度重视企业的经营道德，以“真诚、平等、和谐、率真”为企业文化，以真、善、美、荣神益人为核心理念，建立道德行为监测体系，加强企业道德文化，塑造企业良好形象；

（2）公司坚持“以人为本”的理念，重视员工身体健康。每年组织员工进行体检，并承担体检所需全部费用，使员工及时了解自身身体健康状况，做到有病早预防、早治疗，提高员工的健康意识；

（3）公司进一步加强企业文化建设，通过开展丰富多彩的学习培训和文体活动，努力培育员工积极向上的价值观和社会责任感。每周组织羽毛球、篮球锻炼，每年7月组织职工运动会，锻炼员工健康体质；年会时举办员工联欢会，通过丰富的文娱活动，激发员工爱岗敬业的热情，提高企业凝聚力。

鸿达兴业

1、员工情况

截至2016年底，鸿达兴业在职员工总人数达6059人，大专及本科以上的员工占比为29.4%。

2、薪酬政策

公司的薪酬管理遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。在定岗、定编、定员、定则的基础上，公司员工工资主要由固定工资、绩效工资、岗位福利津贴构成，其中生产人员的绩效工资根据产量、成型率、退货率等相关指标确定，销售人员的绩效工资根据销量、资金回笼率、销售价格等相关指标确定，管理人员的绩效根据各个岗位的具体职责和其工作表现确定。公司针对各个岗位均制定了详细的岗位说明书和考核指标，用以具体计算绩效工资。公司按照国家及地方相关要求，为员工按时足额缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等法定社会保险及住房公积金。

此外，公司每年年终对员工进行综合绩效考核，根据考核结果，并结合市场薪酬福利行情调查结果，对下一年度的员工薪酬进行调整。

公司高级管理人员的薪酬根据董事会薪酬与考核委员会确定的标准发放，董事、监事的津贴根据公司股东大会确定的标准发放。

3、培训计划

公司注重员工培养和人才储备，积极寻求各种培训资源和渠道，建立了较为完善的培训体系，以内部培训、外部培训、员工自我学习培训等多种形式，提升全体员工岗位技能和专业知识。公司每年根据发展需求制定具体的培训计划，主要培训内容包括员工素质、职业技能、绩效考核、产品知识和工艺、生产安全管理、成本管理等各个方面，培训形式有管理人员授课、外聘讲师授课、视频资料学习等，并采取书面考试、竞赛等形式对培训效果进行考核。公司分别对经营管理人员、专业技术人员、技能人员、新入职员工组织开展针对性的培训工作。此外，公司及中介机构每年对公司及子公司管理人员进行规范运作方面的培训，增强管理人员规范意识，提高公司治理水平。

人才管理

公司土壤修复业务、PVC生态屋及环保材料业务已先期储备了一定的专业人员，但随着业务规模和区域扩大，需要更多的具备一定业务经验的技术、营销、管理人员。因此，公司面临一定的人力资源储备不足的风险。

面对人才流失的风险，公司加强人力资源的引进、培养和开发，重点引进具有相关业务经验的人才、复合型人才，优化人才结构；通过培训和实践提高员工技能，适应重点业务发展需要。

公司坚持以人为本，尊重和维护员工的个人权益，切实关注员工健康、安全和满意度，重视人才培养，实现员工与企业的共同成长。公司重视职工利益，不断改善员工的工作、生活环境和工资福利待遇；注重员工培训及再教育；合理安排员工进行体检、旅游等；经常性组织开展的文艺联欢活动，丰富员工业余文化生活，构建和谐的劳动关系，增强企业的凝聚力。

员工激励计划

2016年7月20日，公司第五届董事会第三十六次（临时）会议和第五届监事会第二十三次（临时）会议审议通过了《关于调整首次授予股票期权及预留股票期权的行权价格和数量的议案》，因公司于2016年7月19日实施完成2015年度权益分派方案，同意对公司股票期权的行权价格和数量进行相应调整。其中，首次授予的股票期权的行权价格由8．31元／股调整为3．22元／股，数量由3，479，000份调整为8，769，224份；预留股票期权的行权价格由30．64元／股调整为12．08元／股，数量由1，120，000份调整为2，823，090份。

东江环保

1、员工情况

截至2016年底，东江环保在职员工总人数达3945人，大专及本科以上的员工有1571人。

2、薪酬政策

公司员工薪酬政策根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和经营任务指标，进行综合绩效考核，确定员工的年度薪酬分配。公司报告期内公司推行激励创新工作，落实各单位人力成本管理的责任和权限，由各单位自主管理薪酬总包，并推行薪酬总额管理模式，让薪酬总额与经营效益挂钩，促进效益及激励最大化．同时完成第二期的员工股权激励。

3、培训计划

报告期内，公司推广专业人才培养机制标准化模式，公司建立了专业能力与领导力相结合的人才培养体系，从关注领导力发展为主，向培养专业技能并重；从单纯培养员工个人能力向提升组织能力转变；提出以“解决问题为导向”的培训思路并进行了积极有效的尝试。如策划和实施了针对经营管理人才、中层骨干、高潜应届生的领导力培养项目龙腾东江、腾龙班和＂东江之星＂管培生培养项目，专业技能实施了焚烧运营培训班、政府和社会资本合作模式PPP培训班以及各系统的专项人才培养（人力行政体系赤雁班，业务系统天狼班、EHS系统啄木鸟班，生产系统蜂兵班、财务系统磐象班等等），为员工提供良好的成长环境，创造员工发展的阶梯，让每位员工都有机会获得培养并发挥自己的特长；同时建立人才晋升标准和程序标准化模式，优化干部选拔、任免、调配等流程，在员工管理制度和干部管理制度中明确规定了晋升标准和流程。

员工股权激励计划

每个行业的发展离不开人才，本公司更是将人才的储备和培养视为公司发展的重中之重。2016年11月8日公司完成了股权激励的首期授予，授予价格为8．79元，发行数量为1，814万股，授予人数为332名核心骨干员工，有利于稳定公司现有经营团队，助力公司持续发展。

坚持人才兴业，激发工作活力和发展动力

（1）加强团队建设，优化管理机制。建立环境服务、工程技术与各区域事业部网格化管理体系、协同机制及利益分享机制。培养一批懂专业、懂技术、懂管理的分子公司总经理层级的复合型管理团队，同时也要加快培养综合治理能力，为公司在全国各地的项目开拓及产业升级打下坚实的人才和管理基础。

（2）加强人力资本投入，有针对性地解决束缚人力资源效率的关键问题，加快推进人才发展战略和体制创新，建立健全符合行业和公司特点的人才使用、流动、评价、激励体系，积极探索在国有控股的体系下的有效激励方式，确保以市场价值回报人才价值，全面激发人才的工作动力和活力。

由于环保行业的快速发展，竞争加剧，新并购项目增多等，人才缺口已成为公司发展的瓶颈。公司不仅推出股权激励计划，还将积极增加员工福利，加快内部人才培养，进行模块化的培训，快速储备、招聘人才。

员工权益（人才培养、员工关爱、权益保护）

东江环保的发展，是将环保产业的发展、环境的价值与员工利益融为一体，实现企业效益、员工成长与社会价值的和谐统一。员工是东江环保发展的根本，东江环保崇尚用工作育人，强化行动中的学习，矢志致力于员工业务能力和综合素质的培养，把合适的人放在适合的岗位，让其通过自我加压、岗位锻炼、管理培训和技能培训等在实践中不断摸索成长逐步成为某一领域的行家里手。

人才培养：我们建立专业能力与领导力相结合的人才培训体系。

员工关爱：东江环保爱护员工，尊重员工，不仅为员工提供适宜的薪资福利，还从各角度细分、多维度识别等多方面了解我们员工，丰富我们员工的生活、充实我们员工的精神世界。编制内部期刊《东江风采》，时时刻刻记录着我们员工工作、生活中的点点滴滴。

职业健康：东江环保珍惜员工的生命，重视员工的健康，出台并采取了一系列措施，大力推进EHS体系建设，全面保障员工的安全健康。严格遵守国家《职业病防治法》及区域职业病防治法条例，制订并实施《东江环保职业健康管理规定》，建立员工职业健康档案，避免或减少职业病的发生，同时，不断提高机械化程度和生产现场环境，规范并加强劳动场所环境的检测。

心理健康：高度关注员工的心理健康、生理健康，充分发挥工会组织的优势，开展员工心理健康教育和咨询活动，注重人文关怀和心理疏导。

权益保护：遵守劳动法规：严格执行企业所在地有关劳动用工的法律、法规和制度，依法与员工签订劳动合同，按时缴纳社会保险；开展薪酬调查，规范薪酬管理；关爱女员工：严格遵守有关女员工保护的法律法规，不断改善女员工的工作环境和工作条件，落实女员工孕产期、哺育期休假规定，同时保障女员工和男员工享有平等而具有竞争力的薪酬福利，提供平等的职业发展机会。

瀚蓝环境

1、员工情况

截至2016年底，瀚蓝环境在职员工数量达3827人，大专及本科以上的员工有2030人。

2、薪酬政策

公司建立了以岗位价值为核心的宽带薪酬体系，以绩效评价结果作为员工奖金分配和薪酬调整的依据。建立“职位地图”，设置管理、职能、技术、生产四个职类系列，并自下而上划分为十三个等级，逐步建立起纵向畅通、横向贯通的人才成长通道，使每个员工均能在职位地图中找到自己的定位和方向，并根据各自的特点与优势在公司找到职业发展的路径。

3、培训计划

公司2016年积极推广“知行˙喜阅”书会和在线学习平台，提升员工学习氛围，建设学习型组织。

公司将在线学习平台面向各业务板块及分（子）公司员工开放，学员人数提升至1132人，覆盖约30％的员工，从而为更多员工提供不受时间、地点限制的自主学习机会，帮助员工提升职业化水平、不断提高个人价值。2016年在线学习平台课程完成率达96％，人均在线学习时长为10．8小时，人均完成12．1门课程，学员对课程满意度评价平均为9．95分，整体评价较高。

公司“知行˙喜阅”读书会不断吸纳新会员，并在供水、排水、固废、燃气业务板块分别成立读书分会，组织开展形式各样的员工阅读分享活动，截止年末读书会会员已达到600余名，参与人员范围不断扩大。2016年读书会会员共购图书4628本，会员人均购书7本。2016年，公司读书会开展了《工匠精神与创新》和《以奋斗者为本》等图书的全员推荐阅读和读书分享活动，并以读书会为平台，邀请外部知名企业家和专家，与内部员工一起共约500人共聚一堂，分享心得体会，使读书分享活动更加丰富多彩。

公司搭建形成了在线学习、内部培训、读书会三种方式相互结合、相互补充的员工培训立体平台，为员工提供系统的、全面的能力提升渠道。

启迪桑德

1、员工情况

截至2016年底，启迪桑德在职员工总人数达39492人，专科以上的员工共有4126人，占全部的10.4%。

2、薪酬政策

本公司遵循合法原则、市场化原则、绩效导向原则、激励原则、与公司经济效益和支付能力相结合的原则制定薪酬制度。员工薪酬由工资、奖金、津贴、福利、股权五部分组成，其中工资包含岗位工资、绩效工资两部分。公司实行基于职系和职级的宽带式薪酬制，员工工资以岗位评估情况分级确定，绩效工资依照绩效考核情况确定。同时，公司按照国家法律规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。公司制定并实施了股票期权激励计划，为进一步完善公司法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，充分调动公司董事、中高层管理人员、核心业务（技术）人员等的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，促进公司长期健康发展。

3、培训计划

在结合公司发展战略和2016年培训工作的情况下，为继续推进公司培训体系建设，公司定制了2017年度培训计划：公司将在新员工现场培训同时，坚持制定新员工培训线上线下同步学习通道，实施新员工培训考核；公司每年安排必要的员工教育经费，并鼓励员工根据自身的不同需求参与专业机构举办的各类培训，支持其参与业余进修，不断提升全体员工的整体素质。公司实施网络学院培训平台，在加快自建微课课程开发的同时，2017年度计划增加专业技术及管理类微课上线；与各业务板块中心合作，共同搭建与板块业务相适宜的培训课程体系；公司积极推进市场人员和法律系统专项课程开发。

2017年度，公司将继续打造专业培训管理体系，整体提升公司各级员工的综合能力，并为公司发展战略达成提供有效支持。

人才优势

公司在业务不断发展过程中，通过建立适应市场经济条件下的人才激励机制、企业内部竞争机制，锻炼和培养了一批具备丰富经验的企业管理人才、科技研发团队、项目运营人才，保障了公司的不断发展。公司通过实施股权激励等激励手段巩固了现有人才优势，同时清华大学拥有丰富的人才储备，能够进一步满足公司未来发展的人才需求。公司将采用内部培养和外部引进相结合的方式，同时制定详细的人员培养计划，以保障募投项目建设和运营所需的各类人员。

为了适应公司快速发展的业务规模以及人才需求，公司持续推进人才发展政策和体制创新，加强人力资本投入，建立健全符合行业和公司特点的人才使用、流动、评价、激励体系，有针对性地人力资源效率的关键问题，积极实施体系下切实有效的薪酬绩效以及股权激励方式，保障人才以知识、技能、管理参与阳光利益分配，公司不仅推出员工持股计划，还将积极增加员工福利，加快内部人才培养，进行模块化的培训，快速储备、招聘人才，加大力度培养和吸引各类人才，激发人才创业创新动力和活力。

员工股权激励计划

从2015年12月29日审议通过了《关于＜公司股票期权激励计划＞首次授予第一个行权期可行权相关事项的议案》后，首次授予249名激励对象在第一个行权期（2015年12月28日至2016年12月26日）可自主行权7，760，640份公司股票期权。截至2016年5月19日，公司符合此次行权条件的激励对象已全部行权并办理完成股份登记手续。

2016年4月26日审议通过了《关于启迪桑德环境资源股份有限公司第一期员工持股计划（草案）（非公开发行方式认购）的议案》。启迪桑德第一期员工持股计划拟通过认购公司2016年度非公开发行股票金额不超过人民币14，979．60万元，认购股份不超过540万股，参加对象为公司董事、监事（不包括外部董事和监事）和高级管理人员及部分员工，截至报告披露日期，尚未收到中国证监会予以核准的正式文件。

盛运环保

1、员工情况

截至2016年底，盛运环保在职员工总人数达2354人，大专及本科以上的员工达1305人。

2、薪酬政策

公司以业绩为导向，以岗位分类为基础，以工作绩效为主要内容，综合考虑员工各项素质，建立了具有竞争力且相对公平的薪酬体系，体现出核心岗位价值，提高“人、岗、酬”匹配度，同时增加非经济性报酬。

3、培训计划

公司建立完善集团统一的培训体系，根据公司业务发展需要，采取多种方式开展员工培训工作，加强对培训需求的分析和培训效果的评估，从而不断提升员工的岗位技能水平和业务能力，保障员工的职业成长及企业的稳健发展。

员工持股计划

2016年6月2日完成了《安徽盛运环保（集团）股份有限公司股票期权激励计划》所涉股票期权的授予登记工作，同意将公司首次授予股票期权涉及的激励对象由124人调整为120人，期权数量由2，700万份调整为2，613万份。

2016年6月16日，审议通过了《关于调整首次授予的股票期权行权价格的议案》，并将2015年度利润分配方案以截止2016年3月30日总股本1，319，952，922股为基数，每10股派现金0．50元（含税）。本次分红派息后，首次授予股票期权的行权价格调整为10．18元。

雪浪环境

1、员工情况

截至2016年底，雪浪环境在职员工数量达580人，大专及本科以上的员工有215人。

2、薪酬政策

公司结合所处行业情况、公司经营情况和岗位情况，对比同行业公司、参考同地区公司，制定了差别化的薪酬政策，并不断完善考核制度，根据实际情况不断调整，体现薪酬的公平效应和激励效应，从而有效激发员工的积极性和归属感。

3、培训计划

公司注重员工素质提升，针对不同岗位提供不同培训，有入职培训，岗位培训，技能培训等。同时结合工作特点制定内部培训和外部培训计划，拓展员工知识面，增加员工认知度，有效提升了员工素质。

4、劳务外包情况

人才优势

公司提倡以人为本，努力将公司的愿景和员工的愿景保持协调统一，使得企业文化被公司的员工所认同，进而形成员工和公司共同遵守的信条，成为动员和激励员工的一种载体。公司重视和打造企业文化，形成良好的工作氛围，使人才在雪浪环境文化中能够充分发挥特长，并形成相互学习、共同发展的互动氛围。增加了员工的认同感、荣誉感、归属感，有认同感才能产生共鸣，有荣誉感才能为之努力，有归属感才能主动融合。

公司通过内部培养和外部引进的方式聚集了一批行业内不同专业的优秀人士，掌握了关键工艺和关键技术，通过团队合作不断提升整体素质和综合实力，目前公司人才团队保持稳定。

小编有话说

人才是企业发展壮大战略性新兴产业的首要资源，由于环保行业的快速发展，竞争加剧，新投资项目增多因素，人才缺口已成为行业发展的瓶颈。同时，随着经营规模快速扩张及业务范围的延伸，对人才需求将更为迫切，而在短期内引入大量高素质人才存一定难度。从上面十家环保公司的员工待遇及相关的激励方案可以看出，人才资源缺乏是节能环保行业发展的一个比较明显的现状，因此，未来5-10年是行业人才发展的关键时期，也是节能环保发展重要提升的黄金期。

原标题：2017填报志愿参考：十家环保上市公司的员工情况及激励方案